1. Data Driven Recruitment

De arbeidsmarkt is de laatste jaren steeds meer kandidaatgedreven geworden. Talent dat openstaat voor iets nieuws is schaars en ze hebben de banen voor het uitkiezen, wat het voor bedrijven lastig maakt de juiste mensen binnen te halen en vervolgens te kunnen groeien. Een efficiënt recruitmentproces is dan ook belangrijker dan ooit! Hoe je je recruitmentproces verbetert? Use your data! Kijk om te beginnen naar de Time-to-Hire en Source-per-Hire, waarbij je meet hoe snel je een vacature invult en wat het succes is van de kanalen die je gebruikt. Je kunt je goudmijn aan data echter stukken breder inzetten. Wat denk je bijvoorbeeld van recruitment marketing, het bijhouden van de conversie op je carrièrepagina en het opbouwen van een talentpool?

2. Soft Skills

Ondanks de coronacrisis heerst er nog altijd een grote krapte op de arbeidsmarkt. De tijd waarin je op zoek kon naar het schaap met de vijf poten is voorbij. En dus moeten we focussen op soft skills! Hard skills zijn namelijk makkelijker aan te leren dan soft skills en daarnaast zijn zachte vaardigheden een sterke indicator voor iemands succes binnen de organisatie. Zo is gebleken dat een team met sterke ‘cross functional skills’ (deze medewerkers zijn inzetbaar voor verschillende werkzaamheden) succesvoller is dan een team zonder. Volgende keer dus extra inzoomen op iemands sociale vaardigheden, sensitiviteit en doorzettingsvermogen en daarnaast niet op culture fit maar culture add.   

3. Candidate Experience

Waar de HR professional gefocust is op employee experience is, dien jij als recruiter de candidate experience in beeld te hebben. Op welke momenten en op welke manier komt de sollicitant met de organisatie in aanraking? Welke indrukken krijgt iemand tijdens het sollicitatieproces? Aandacht besteden aan je candidate experience betaalt zich terug in een sterk werkgeversmerk, een gemotiveerde start van nieuwe medewerkers en verlaagd het afbreukrisico tijdens het recruitment proces.. Last but not least: het is ook heel belangrijk om hier aandacht aan te schenken als mensen niet aangenomen worden. Afgewezen kandidaten die een negatieve candidate experience hebben gehad, delen dit in 70% van de gevallen met hun netwerk, vrienden en familie.

4. Referral Recruitment

Bekijk je de voordelen van Referral Recruitment, dan snap je direct waarom dit alsmaar belangrijker wordt binnen organisaties. Nieuwe medewerkers die door huidige werknemers aanbevolen en binnengehaald worden, zijn bijna een garantie voor meer betrokkenheid, hogere kwaliteit en een sterkere culturele fit. Je werft bovendien sneller tegen lagere kosten en deze aangebrachte medewerkers blijven gemiddeld langer in dienst.

5. Quality of Hire

Je staat er misschien niet direct bij stil, maar een ‘bad hire’ brengt niet alleen een hoop frustratie maar ook hoge kosten met zich mee. Cijfers van onderzoeken variëren tussen €4.500 tot €13.000 per bad hire. Vandaar dat steeds meer bedrijven zich richten op het verhogen van de Quality of Hire. Een manier om dit te doen is slim gebruikmaken van data en artificial intelligence, bijvoorbeeld door middel van assessments of gamification. Naast het feit dat je objectiever naar kandidaten kijkt en de kans op een succesvolle hire vergroot, verbeter je ook nog eens de candidate experience en krijg je meer diversiteit in je organisatie. Zo is van alle managers bij Unilever nu 50% vrouw dankzij de inzet van kunstmatige intelligentie tijdens sollicitatieprocedures!

6. Effectiveness of Sourcing Channels

LinkedIn stond jarenlang bekend als ultiem sourcing channel voor professionals. Maar is dat voor jouw organisatie (nog) wel zo? De lijst van social media kanalen en jobboards breidt bijna met de dag uit, dus mocht je door de bomen het bos niet meer zien dan begrijpen wij dat volledig. Checken wie jouw doelgroep is, welke zoekwoorden jouw ideale kandidaat gebruikt en onderzoeken waar hij of zij zoal online rondhangt, is dus zeker aan te raden. Wie weet heb jij wel meer succes op Instagram, Google+, YouTube of Snapchat. En kun je die andere tig kanalen voortaan beter links laten liggen. Wil je toch eerst aan de slag gaan op LinkedIn? Vind hier een aantal tips over hoe je hierop succesvol kan sourcen.

7. Recruitmentteam van de toekomst

In sommige bedrijven is recruitment iets wat de HR-medewerker erbij doet, in andere zijn er al speciale recruiting teams. Hoe je het ook organiseert, besef dat recruitment – net als marketing en sales – naar buiten gericht is. Terwijl HR juist grotendeels naar binnen gericht is. Daarnaast is het goed de schifting te maken tussen sourcing en recruiting. Naarmate de arbeidsmarkt meer aantrekt, gaat de effectiviteit van sourcers steeds meer een rol spelen.

Recruitment marketeers zijn de volgende in de rij en in de toekomst zullen er nog meer rollen ontstaan, namelijk recruitment data-analisten en recruitment business partners. De analisten zijn de mensen die het ware goud uit de data weten te halen. Zij zorgen op termijn voor aanzienlijke kostenbesparing en een hogere effectiviteit. En de recruitment business partners? Die winnen in grotere bedrijven steeds meer terrein omdat ze stakeholders adviseren, hiring managers begeleiden en de kloof tussen recruitment en de operatie dichten. Dag traditionele all-in-one recruiter, welkom veelzijdig recruitment team!

8. Recruitment tools

Om een efficiënter recruitmentproces neer te zetten, zal er meer geautomatiseerd moeten worden. Hoe handig is het als de gegevens van de kandidaat rechtstreeks in je systeem terechtkomen? Als een chatbot de eerste screening doet en kwalitatief je conversie verhoogt? Naast geautomatiseerd sourcen, wat je veel tijd bespaart, kun je in het sollicitatieproces assessments en gamification inzetten (zie punt 5). Ook follow-ups van gesprekken en die herinneringsmail richting lijnmanager in het vervolg van het traject lenen zich perfect voor digitalisering.

9. Recruitment Marketing

De groei van de economie mag dan stagneren, de recruitment issues blijven hetzelfde. De babyboomers maken plaats voor een nieuwe generatie die te klein is om de komende jaren alle beschikbare banen op te vullen. In sterk concurrerende markten zijn zaken als employer branding en recruitment marketing nóg belangrijker geworden. Het hele plaatje moet kloppen en je moet nagedacht hebben over alle stappen die een potentiële kandidaat doorloopt als hij met jouw content in aanraking komt.

In de komende jaren zal deze trend doorzetten. Wacht daarom niet tot het te laat is! Ken je doelgroep, werk je persona’s tot in detail uit, onderzoek waar jouw toekomstige werknemers zich bevinden en wees vooral creatief en consistent. Het draait tenslotte allemaal om het beeld dat potentieel talent heeft van jou als werkgever. Ben je nog niet begonnen met marketing? Begin dan klein en test wat werkt op jouw doelgroep. Vervolgens bouw je het in kleine stapjes uit en breng je verbeteringen aan. Zo breng je je recruitment game naar het volgende level.

Benieuwd hoe goed jouw recruitmentproces is geregeld op dit moment? Doe de recruitment-volwassenheidstest!

Binnen 48 uur krijg je een rapport met aanbevelingen die je direct kunt toepassen!